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Cuando aplicar un contrato de interinidad 

Regulado en el art 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el RD 2720/1998 que desarrolla dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, el contrato de interinidad (también conocido como contrato de sustitución) es un contrato que a menudo suscita confusión sobre su verdadero alcance y naturaleza jurídica.

 

Dado que las empresas tienen a menudo necesidades de personal vinculadas a circunstancias concretas que encajan perfectamente en este tipo de contratos, se hace necesario conocer con mayor detalle cuáles son sus características y cuándo debemos utilizarlo.

 

Concepto de contrato de interinidad 

 

Tal como hemos indicado con anterioridad el contrato de interinidad está regulado en el art 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente 

 

“El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva “ 

 

Por tanto, una de sus características básicas es que se trata de un contrato de duración determinada vinculado a unas circunstancias concretas, y su duración viene limitada a la vigencia de las mismas. La jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre la que destacamos la (STS n.º 745/2019,  de 30 de octubre, ECLI:ES:TS:2019:3733) nos indica los márgenes en los que se debe mover la utilización de este contrato:

 

“El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, dependiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. “ 

 

¿Cuándo debemos utilizar un contrato de interinidad?

 

Por lo general, el contrato de interinidad se puede llevar a cabo en tres circunstancias diferentes:

 

-Cuando se produzca la sustitución de un trabajador cuya relación laboral está suspendida y tiene reserva del puesto de trabajo.

 

-Si se va a sustituir a un trabajador que va a realizar funciones dentro de la misma  empresa pero en otro departamento y  de forma temporal. 

 

-En supuestos en los que se produzca la cobertura de un puesto de trabajo, esto es, cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

 

-Por último señalar que también se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

 

Indicar igualmente que en esta modalidad, se encuentran los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por los periodos de descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.

 

Forma de los contratos de interinidad.

 

Los contratos de interinidad deben realizarse siempre por escrito, haciendo constar  la modalidad contractual de interinidad, la duración del contrato, y las funciones a realizar así como incluir la información sobre el trabajador al que se sustituye y los motivos por los que se produce dicha sustitución. 

 

Para los casos en los que se ocupa un puesto mientras se busca al candidato definitivo durante un proceso de selección, se debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

 

Por norma general, la jornada de trabajo será siempre a jornada completa, salvo que se sustituya a un trabajador que estuviera realizando jornada parcial, en cuyo caso el puesto vacante sea a tiempo parcial, o se sustituya a un trabajador que haya solicitado una reducción de jornada por cuidado de su hijo.

 

El empresario debe registrar el contrato de trabajo en el plazo de los diez días siguientes a la firma del contrato en la oficina de empleo de su provincia, en la que quedará depositada una copia del mismo.



Duración del contrato de interinidad

 

El contrato de interinidad es necesariamente un contrato temporal, aunque no se especifica en él su duración, no obstante, en el Estatuto de los Trabajadores se establecen diferentes límites para este tipo de contrato:

 

-Sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo: En este caso, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Por lo tanto, no existe límite de duración, por lo que este contrato puede durar todo el tiempo que sea necesario mientras se mantenga la causa por la cual existe la reserva de puesto de trabajo.

 

-Cobertura de puesto: En la empresa privada durará el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda exceder de tres meses.

 

En las administraciones públicas el contrato de interinidad puede durar el tiempo que duren los procesos de selección según su normativa específica.

 

Salario y vacaciones.

 

El trabajador por contrato de interinidad no va a cobrar el mismo salario que el del trabajador al que sustituye,ya que el trabajador sustituido puede tener derecho a ciertos complementos salariales  pactados de manera individual o generados debido a su antigüedad en la empresa.

 

Por lo tanto, una persona que comienza a prestar servicios mediante un contrato de interinidad, como mínimo va a cobrar lo indicado en el convenio colectivo para un trabajador de su categoría profesional, siempre y cuando se respete el Salario Mínimo Interprofesional.

 

El derecho a vacaciones en el contrato de interinidad es el mismo que para el resto de los trabajadores, de manera que se tiene derecho a vacaciones retribuidas, con dos días y medio de vacaciones por mes trabajado, sin perjuicio de lo que  establezcan los diferentes convenios colectivos, que pueden mejorar estas condiciones.

 

Destacar que la normativa vigente no permite utilizar el contrato de interinidad para cubrir los puestos de los trabajadores que se vayan de vacaciones, y que en esos casos hay que utilizar el contrato eventual.



Extinción del contrato e indemnización.

 

La principal causa de extinción de la relación laboral es la reincorporación del trabajador sustituido, aunque el contrato también debe finalizar si finaliza la reserva del puesto y el trabajador, por el motivo que sea, no se reincorpora. En este caso, la reserva del puesto de trabajo ha finalizado y por lo tanto la causa del contrato.

 

El contrato se entenderá prorrogado tácitamente, hasta la duración máxima, cuando no haya denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios, y el preaviso, dependerá de lo pactado en el contrato de trabajo o de lo establecido en el convenio colectivo.

 

Se debe tener en cuenta que a menudo las empresas desconocen la fecha en la que se va a producir la extinción del contrato, lo que permite que el preaviso por parte de la empresa se realice el mismo día de su finalización.

 

Si el trabajador no quisiera continuar en su puesto de trabajo debería avisar a la empresa de su marcha, por lo que la baja sería considerada como voluntaria y el trabajador no tendría derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

 

Con respecto a la finalización del contrato, indicar que no se genera ningún derecho de indemnización a favor del trabajador, algo que sí ocurre con el contrato eventual o por obra y servicio, por lo que sólo existirá dicho derecho si se ha pactado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

 

Inicialmente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea había determinado la obligación de abonar una indemnización en el momento de la extinción de dichos contratos, pero recientes sentencias del propio tribunal Europeo han rectificado dicha doctrina.

 

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Si tienes dudas sobre cómo y cuándo aplicar un contrato de interinidad en tu empresa, echa un vistazo a nuestra sección de asesorías donde encontrarás profesionales que podrán ayudarte y asesorarte.

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